Zapojenie ľudí je predpoklad úspechu pri riadení a riešení zmien.
Budúcnosť nie je možné spoznať. Máme jedinú istotu: bude iná ako je súčasnosť. A je veľmi pravdepodobné, ba až skoro isté, že nebude jednoduchým pokračovaním súčasnosti. Iné technológie, iné trhy, iné požiadavky zákazníkov. K tomu, aby sa podnikatelia, manažéri – naši potenciálny klienti obracali k tejto výzve, je nevyhnutná ich vôľa prijímať nové myšlienky. Odtiaľ je už len krok k našej intervencii. Ako však sú prijímané rady, odporúčania, návrhy na zmeny vydané nezávislými konzultantmi a poradcami?
Z našej skúsenosti môžeme konštatovať, že pokiaľ sme nevyužili metodiku, pri ktorej boli zodpovední pracovníci a manažéri (nazvime ich majitelia problémov, alebo procesov) zapojení do procesu analýzy, pomenovania faktov, ale hlavne definovania cieľov organizácie, bola ich dôvera relatívne nízka a hlavne nepovažovali odporúčania na zmeny za záväzné pre seba.
Vieme, že človek prijíma zmeny, ktorých je sám iniciátorom a ľahšie akceptuje aj ciele, na tvorbe ktorých sa sám podieľa. Prekonávať odpor a zdĺhavo presviedčať manažérov a vhodnosti zmien je veľmi náročné, pokiaľ samy iba vnímajú nedostatky, chyby, bez toho, aby mohli aj definovať čo teda treba zmeniť. Zapájanie manažérov do analýz a procesov definovania cieľov je najvhodnejší spôsob. Využívame na to vhodné workshopy, kde metodicky vedieme zodpovedných pracovníkom procesom analýzy a definovania cieľov. Tieto manažérske workshopy dávajú práve pocit vlastnej tvorivosti a zapojenia sa do riešenia vlastných problémov. Ich výstup hoci je na záver sformulovaný a dotvorený konzultantmi považujú za vlastné dielo, vlastné ciele a výsledok, ktorý chcú dosiahnuť. Efektívnosť práce a iniciatíva zo strany pracovníkov organizácie je neporovnateľne vyššia, aj keď sa spravidla jedná pre zainteresovaných o prácu momentálne naviac. Je to však práca v prospech vidiny efektívnejšej práce, ľahšieho dosahovania vlastných cieľov a v neposlednom rade aj príležitosti získať viac benefitov od zamestnávateľa. Nezabúdajme ani na nefinančnú motiváciu, a to je kariérny rast, pretože v takých projektoch získavajú aj nové zručnosti, skúsenosti a názor na riadenie procesov, alebo vedenie ľudí v práci.
A nakoniec. Pri vedení manažérskych workshopov sa uvoľňuje aj potenciál nových myšlienok, kreatívnych nápadov, pretože jednotlivé metodiky na tvorbu nápadov sú nasmerované práve na to. Je to ako rastúci apetít k jedlu u detí v kolektíve. Prosperujúce firmy už dávno pochopili, že cez tvorivé workshopy sa získavajú námety na inováciu nie len produktov, ale aj prístupu k zákazníkom, zamestnancov, či riadeniu procesov. Sú postavené totiž na filozofii zdieľania vedomostí. Vieme, že existuje prístup ktorý sa dá nazvať princíp „informačného ľadovca“. Prečo ľadovca? Ľadovec plávajúci v mori má nad hladinou 7-10% svojho objemu. Niečo podobné platí aj v organizáciách (bez rozdielu formy vlastníctva). Manažment, ktorý riadi organizáciu disponuje 7-10% vedomostí z interného prostredia a fungovania vzťahov, avšak vlastní až do 90% svojich rozhodovacích právomocí. A presne naopak výkonní pracovníci a nižší manažment, ktorí vlastnia cca 10% právomocí spolu disponujú až 90%-tami informácii, potrebných pre výkon a riadenie.
Nuž a práve o uvoľnenie tohto vedomostného potenciálu a nadšenia zo zapojenia ľudí do procesov riešenia zásadných zmien, ktoré sa ich dotýkajú pri našich manažérskych workshopoch ide. Či už riešite stratégiu rozvoja, prežitia, zmeny, budovania identity, alebo organizačného usporiadania.
Manažment nie je jednoduchým súborom nástrojov alebo trikov, je to komplexná disciplína, ktorá je o ľuďoch, firemnej kultúre, jednoduchých, jasných a zjednocujúcich cieľoch, o možnosti rásť a rozvíjať sa s novými výzvami, o komunikácii medzi rôznorodými odborníkmi, o meraní výkonnosti a jej stálom zlepšovaní a predovšetkým o spokojnom zákazníkovi.
Ing. Marian Hains